「儲かる会社」の心理的安全性

※ 毎朝、5分以内で読める書籍の紹介記事を公開します。

※そのままの文章ではありませんが、試し読みする感覚でお楽しみください。

はじめに

 日本の人口が減少局面に入り、時にこれからの労働力となる若年層の数が急激に減っている一方で、企業間の採用競争は激化しています。優秀な人材を採用するどころか、純粋に人手が足りていません。

 中小企業の経営コンサルティング事業も行う、「株式会社武蔵野」の社長として、40年以上にわたって企業経営をしてきました。さまざまな失敗も重ねてきました。なんとか業績を上げ続けることができています。

 人材戦略の重要性の高まりから「心理的安全性」という言葉を耳にする機会が増えました。

 安心して発言できる環境があれば、コミュニケーションは活性化します。儲かっていない会社の9割は、職場のコミュニケーションが不足しています。「心理的安全性」が保たれ、社員が本音で語り合うようになった会社は、確実に業績も上がっていきます。

 武蔵野は、決して大きい会社ではありませんし、特別な商品やサービスがあるわけでもありません。いろいろな施策を実施してきたのです。

書籍情報

タイトル

「儲かる会社」の心理的安全性

第1刷 2023年7月6日

発行者 小山淳

発行 SBクリエイティブ(株)

装丁 竹内雄二

DTP (株)RUHIA

印刷・製本 文昌堂印刷(株)

編集協力 渡辺稔大

本文デザイン 髙橋明香(おかっぱ製作所)

ISBN 978-4-8156-1593-2

総ページ数 231p

著者

小山昇

出版

SBクリエイティブ

もくじ

  • はじめに
  • 第1章 「本音で話せる職場」は価値観の共有で生まれる
    • お互いの「手の内」がわかるから、本音でなんでも話せる
    • 社員の「個人情報を」ガラス張りにする
    • なぜ社員の離婚率が低いのか
    • 武蔵野が掲げる「大家族主義経営」
    • プライベートに踏み込むなら、徹底的に踏み込め
    • 何があっても助けるのは、「家族」だから
    • 病気をオープンにして、社員を救う
    • なぜ武蔵野の離職率は驚異的に低いのか
    • 愛社精神は自然と芽生えるものではない
    • 部活ノリで、社員の連帯を高める
  • 第2章 気の合わない優秀な同僚より、気の合う平凡な同僚
    • 採用の失敗は教育では取り戻せない
    • どんなに優秀でも、裏表のある社員は採用するな
    • 4番打者がそろう職場よりも、打線に穴がない職場のほうが強い
    • 分析ツールを使って、徹底的に社員の特性・適性をみる
    • 中小企業に社員の多様性はいらない
    • 新卒採用をしない会社は未来のない会社
    • 採用担当者を「入社3年目までの社員」にする理由
    • 学生に魅力的なブランドイメージを演出する
    • 若者の特徴や心理を知るべき時代
    • 会社に人を合わせるのではなく、人に会社を合わせる
    • 残業を減らして休暇を増やしても、むしろ業績は上がる
    • 入社3年以内の転職には大反対
    • 中途採用のほうが、新卒採用よりも難しい
    • 社員に100点を期待してはいけない
    • 遊ばない社員は、仕事ができない社員
  • 第3章 「飲み会がない」は、職場の危険信号
    • 業績の悪い会社の最大の問題点は、コミュニケーション不足
    • 社長自らが、率先してコミュニケーションを図る
    • 社長が直筆で全社員にはがきを書く理由
    • 家族も巻き込んで、会社の見方につける
    • サンクスカードで社員同士を「褒める」文化をつくる
    • 日報も立派なコミュニケーションの道具
    • ムダな作業は、ITツールを積極的に導入する
    • 効率化の名のもとに、フェイス・トゥ・フェイスの会話を怠ってはいけない
    • 叱るときは「コト」に絞り、人前で平等に
    • 上司は部下に「公正なえこひいき」をすべき
    • 上司と部下1対1でコミュニケーションを取る
    • 上司のほうから積極的に自己開示する
    • 「飲み会」に勝るコミュニケーションの場はない
    • 社長との飲み会は毎回同じ店にする
    • ディベートではなく、「付箋」で意見を吸い上げる
    • 各種のイベントで社内に「一体感」が生まれる
    • 社員旅行は「全員参加」を基本とするわけ
    • 夏祭りへの出店で地域に根づいた企業に
  • 第4章 不透明な人事は、社員を萎縮させる
    • トップダウン型からボトムアップ型への転換
    • PDCAが回る仕組みを確立する
    • 会社を変えるとき、混乱を恐れてはいけない
    • 社員が部分最適ではなく「全体最適」を考えるように
    • 「経営計画書」を社員自らが作成する
    • 武蔵野の会議は「議論の場」ではなく「決定の場」
    • 発言は役職下位の者から、社長の指示は3つまで
    • 「絶対評価」と「相対評価」を使い分ける
    • 評価は月1回10分の1on1ミーティングから
    • 成績を公開すれば、プレッシャーよりも教祖審がかき立てられる
    • 社員が頑張れるのは「報われる環境」があるから
    • 武蔵野が頻繁に人事異動を行っている理由
    • 「優秀な者」から先に異動させる
    • 人事異動を頻繁にすることで、組織の問題点が浮き彫りになる
    • 「更送」も一種の人事異動である
    • 平社員より管理職のほうが多くなってもよい
    • パート社員も重要な戦力になる
    • 「失敗」を歓迎し、挽回させる仕組み
    • モチベーションの低い「居る気の社員」も大切にする
    • 武蔵野は「出戻り」もOK
    • 内定の大海から社員を孤立させない配属
    • 「縦割り」に陥らないための社内チームづくり
  • 第5章 「仕方なくやる」でも、社員が成長する
    • 社員に「何をしてもいい」と言うのは社長の怠慢
    • 仕事は「やりたくないことを、仕方なくやる」が正解
    • 社長も社員と一緒になって学ぶ会社は強い
    • 利益が出たら、とにかく教育に投資する
    • 「教える」「育てる」が浸透する秘密
    • 勉強会で「会社のルール」を共有する
    • 「環境整備点検」で組織力が強化されるわけ
    • 内定の段階から研修し、「同期の絆」を築く
    • 「社長のかばん持ち研修」がもたらす2つのメリット
    • 新人社員の「お世話役」に、ベテラン社員はつけない
    • 「気づき」を得るためのバスウォッチング・ラスベガス研修
    • 営業回りを2人同行にする2つの理由
  • おわりに

社員の「個人情報」をガラス張りにする

作者: プリプラ

 武蔵野は少なくない人数ですが、社長の私は、全社員のプライベートな情報を把握しています。

 社員の恋愛事業といったプライベートな情報についても熟知しているのです。

 わが社は、社員の給料や賞与もオープンで、経営計画書に誕生日や結婚記念日も社内公開されます。本書を含めて私の著書も、実名でさまざなエピソードを明かしています。あらゆる個人情報がガラス張りになっているのです。

 個人情報をオープンにしますとの承諾書にサインしてくれたのは、当時200人いた社員のうち、約180人がその場でサインしてくれました。最終的に1人だけ、個人情報の開示を拒否し「妻に相談したら『そんな会社は辞めなさい』と言われたので、会社を退職します」と申し出がありました。

 武蔵野には武蔵野の価値観があります。辞めた社員の判断はそれで正しいのです。

遊ばない社員は仕事ができない

Image by Orna from Pixabay

 以後と一辺倒の社員は、視野が狭くなりがちです。少しでも想定外の出来事に直面すると、どうしていいかわからず思考が停止します。遊びで脳を使っていないから、問題解決のキャパシティが極端に小さいのです。

 遊びに熱心な社員は、遊ぶために工夫し、遊びと仕事の切り替えも上手です。

 若い時は遊びたい一心で仕事をしており、もらった給料を2週間で使い切っていました。お金がなくなれば、ほかにやることがないので、仕事に打ち込みます。

 お金のない2週間で周りの人の3倍の正解を出すと、給料も上がり、賞与も増えました。その増えた給料を、また遊びにつぎ込むサイクルを繰り返して、今があります。

飲みにケーション

Image by Rudy and Peter Skitterians from Pixabay

 「飲み会」に勝るコミュニケーションの場はありません。

 公式行事は、会社が飲み会の費用(年間2500万円)を出し、スケジュール化しています。公式行事が実施されたかを確認し、評価に加えているのです。

 「自分のために自腹を切ってまで、上司が褒めてくれた」と思えば、部下は当然やる気になります。

仕事は「やりたくないことを仕方なくやる」が正解

Image by StockSnap from Pixabay

 社員で、管理されて結果を出せなかった人は、独立すると自分の好きなときに好きなことしかやりません。

 うまくいくはずないのです。

 成功するのは、管理下でも成果を出せる人です。独立して成功したのはたった5人となっています。

感想

サイト管理人

サイト管理人

 ヤバイ。この内容をコンサルティングとして広めているなら、イカれています。騙されないように。

 読む価値がナシ。だと、自分は思います。

 会社の社長さんが出すような、自己啓発の内容が多い書籍は「ちょっとなー…」というものが多いです。永守重信の本などにもパワハラすぎるものを感じます。今回のこの本に関しても酷いものでした。ジャニーの頂点だからといって、掘りたい放題していいわけではないのです。

 どんどん、会社もお利巧さんになっていく時代にやっとなってきたということだと思います。不幸になる社員が減るのだから、社会的にも良い方向になっていくのは確かです。

 著者は道徳的なことをちょくちょく本に出していますが、掃除・儲かる・コミュニケーション、もっともらしいこと言っているようで、全く理解できません。儲かることと直接関係する施策が少なくて、証明に使われるエピソードも微妙なので混乱します。知床遊覧船とビックモーターでコンサルしていたために、かなり話題に上がることが多くなってきた武蔵野です。

 『会社の数字の使い方』という数字に関わる書籍も出しています。バランスシートなどの活用方法など説明していて、それなりに参考になるかもしれない書物です。コンサルティング事業もしているのだとは思います。

 社内コミュニティは、想像を超えるものでした。宗教じみていると言われても仕方ありません。携帯で娯楽を楽しめる時代に、仕事の時間でもないのに会社の他人と飲み会しなきゃならないのでしょう。自分の経済状況をオープンするとかも、意味わかりません。倫理的なことを超えて、ブランド化に成功しているコンサルティング企業もあるのだなと勉強になりました。

 変わっている話題のコンサル会社のしきたりを知りたいのなら、オススメの書籍です。

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